業績や成果に基づいて給与や昇進などを決める仕組み。勤続年数や年齢を基準とする年功主義と対比される考え方。目標達成度などを賞与に反映させるのが一般的だが、基本給に取り入れる動きも広がっている。働き手のやる気を引き出す効果があるとされる半面、評価の公平さ、成果が出るまでの過程についての判断、中長期的な人材育成などの面ではさまざまな問題があると指摘されている。
欧米の企業で早くから採用されていたが、日本ではバブル経済が崩壊した1990年代なかばから採用する企業が増えた。それまで日本企業の競争力を支えた年功主義、終身雇用などの日本的雇用慣行が通用しにくくなり、競争力向上や人件費抑制の一環として普及した。業績連動報酬や、1年間の給与・賞与額を成果で決める年俸制が典型。労働時間にかかわらず成果や実績で評価を決める裁量労働制を導入する企業も目だつ。上場企業の間では、業績に応じて配当を変動させる成果主義を取り入れる企業も増えた。
一方、目先の業績だけを追求し人材育成が軽視される、評価に対する不満や不公平感が広がり組織の連帯感やモチベーションが失われる、企業が人件費抑制の目的のために乱用するといった弊害も目だち始めた。公務員についても、2000年(平成12)の行政改革大綱で、成果主義や能力主義に基づく人事制度の導入の方向を打ち出したが、労働組合などの反発にあい難航している。
[編集部]
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