労働契約法

ビジネス用語集の解説

労働契約法

労働契約法とは、厚生労働省が制定を目指している
新たな労働契約に関する法律のことをいいます。

企業と労働者による労働条件に関するトラブルが増加しているため、
それらに一定の道筋を示すべく、労働契約法の制定が目指されています。

労働契約法では、賃金や労働時間、
解雇に関する条件なども盛り込まれており、
2007年度中に国会へ法案を提出、制定を目指しています。

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知恵蔵の解説

労働契約法

労働者と会社とが結ぶ雇用契約の基本ルールを定める法律。現代社会では労働関係も契約関係であり、当事者(労働者と使用者)の合意・契約によって権利・義務が定まると考えられる。日本では、個々の労働者と企業が結ぶ雇用契約は、労働基準法が最低限の基準を定めている。これを踏まえて、労働組合などが経営者と交渉して決める労働協約や就業規則に基づき契約が結ばれる。しかし、労働契約上の権利や義務を幅広く規定した法律はなく、労働者個人と会社が争う場合、裁判所の判例の蓄積だけが解決のよりどころとなっていた。近年、労働者個人と会社が対立する事例が増え、労働基準法とは別の民事上のルールとして法制化を求める声が高まってきた。 就業形態の多様化も急速に進んでおり、転籍や雇用条件などの雇用ルールを明文化することなどが求められてきた。労働契約法案では、労働契約の原則として、パートや派遣といった就業形態であっても「待遇について均衡が図られるようにする」との趣旨を政府案に加えることで合意した。民主党は対案で「均等待遇の確保」を求めていたが、自民党が「使用者側の反発が強い」と難色を示し、「均等」より弱い「均衡」の表現で一致した。また、ワーク・ライフ・バランスの実現に向け、「仕事と生活の調和の確保」の文言も加えられた。難航をきわめた法案であったが、ようやく2007年の国会で成立することになった。

(桑原靖夫 獨協大学名誉教授 / 2008年)

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朝日新聞掲載「キーワード」の解説

労働契約法

雇用契約の基本ルールを定める法律。13年の改正法施行で、非正社員の契約が繰り返し更新されて同じ会社での勤務期間が通算5年を超えた場合、無期契約への転換を申し込める「5年ルール」が新設された。申請があったら会社は拒めない。ただ、再雇用まで6カ月以上の空白期間があると、それ以前の契約はリセットされ、合算されない。

(2017-11-05 朝日新聞 朝刊 経済総)

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デジタル大辞泉の解説

ろうどうけいやく‐ほう〔ラウドウケイヤクハフ〕【労働契約法】

労働者と使用者の間で結ばれる労働契約の基本原則を定めた法律。平成20年(2008)3月施行。就業形態の多様化や個別労働関係紛争の増加などに対応するために設置された。労働契約の締結・変更・継続・終了、および有期労働契約などについて規定している。労働契約は労働者と使用者が対等な立場で合意・締結・変更するものとし、懲戒権や解雇権の濫用は無効であること、また有期労働契約については、やむを得ない事由がない限り期間中に解雇できないことなどが明記されている。→個別労働紛争解決制度
[補説]法改正に伴い、平成25年(2013)4月以降、通算5年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している場合は、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるようになる。

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百科事典マイペディアの解説

労働契約法【ろうどうけいやくほう】

就業形態の多様化や個別労働関係紛争の増加に対して労使関係を良好なものとするための基本ルールを規定する。2007年12月公布。2008年3月施行。労働契約の締結に関して,労使では交渉力に差があることや,契約内容が不明確なことが多いことを前提として,労働契約の締結における合意原則を明確化し均衡考慮及び仕事と生活の調和への配慮を規定した。情報の提供など契約内容の理解を促進し有期労働契約に関する事項を含め契約内容をできるだけ書面で確認すること,安全に配慮することを定める。合意原則を明確化することについては一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないこと,変更後の就業規則を労働者に周知させ,かつ労働者の受ける不利益の程度,労働条件の変更の必要性,変更後の就業規則の内容の相当性,労働組合との交渉の状況その他の就業規則の変更に係わる事情を考慮して就業規則の変更が合理的な場合は労働条件が変更されることを規定した。労働条件の継続・終了に関しては,解雇権の濫用は無効,懲戒の権利濫用等は無効であることを規定した。有期労働契約に関しては,契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ解雇できないことを明確化し,契約期間が必要以上に細切れにならないように使用者に配慮を求めることなどが規定された。2012年改正(1及び3は2013年4月施行)では,(1)無期限労働契約への転換(有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは,労働者の申し込みにより,期間の定めのない労働契約(無期限労働契約)に転換できるルールを規定した),(2)〈雇止め法理〉の法定化(最高裁判例で確立した〈雇止め法理〉がそのままの内容で法律に規定された。一定の場合には使用者による雇止めが認められないことになるルール),(3)不合理な労働条件の禁止(有期契約労働者と無期契約労働者との間で,期間の定めがあることによる不合理な労働条件を設けることを禁止するルール),パート,アルバイト,派遣社員(ただし派遣社員の場合は派遣元と締結される労働契約が対象となる),嘱託など,いろいろな言い方で呼ばれているがこうした有期労働契約で働くすべての人が新しいルールの対象となる。

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人事労務用語辞典の解説

労働契約法

厚生労働省が制定を目指している新たな労働法制。労働条件を決める際の基本的なルールや手続きを明確にすることで、多発する労働契約や解雇をめぐる労使紛争を防止する狙いがあります。
(2005/11/28掲載)

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日本大百科全書(ニッポニカ)の解説

労働契約法
ろうどうけいやくほう

労働契約の成立・展開・終了を規律する私法の特別法。平成19年法律第128号。略称、労契法。2007年(平成19)に制定された後、2012年に改正された。労働契約を規律する基本的な法律であり、労働基準法(昭和22年法律第49号)や労働組合法(昭和24年法律第174号)と並び、労働法規制の中心的位置を占める重要性を有する。[土田道夫・岡村優希]

意義・沿革

本法の意義は、民法上の一般的契約法理を前提としつつも、これに一定の修正を施している点にある。
 民法は、私人間の権利義務関係を一般的に規律する法(私法の一般法)である。そこでは、各当事者が対等関係にあることが前提とされているので、当事者の合意によって契約関係を構築し、運営していくことが原則となる(私的自治の原則、契約自由の原則)。各当事者は、自由な交渉を通じて自らの利益を自律的に確保すべきものとされ、不利益的な契約内容が盛り込まれたとしても、それは自由競争の結果として放任されることになる。しかしながら、労働契約については、実際上、労働者と使用者は対等な関係にあるのではなく、交渉力・情報の面で前者は後者に対して劣位の立場に置かれている。労働契約も契約である以上、民法上の契約法理を前提とした規律が求められる。とはいえ、労働者は前記のとおり使用者と対等な立場で交渉することができないのであるから、契約法理を形式的に貫いてしまうと、使用者による一方的な契約関係の運営を容認する一方で、労働者の意思を軽視する結果をもたらしかねない。
 そのため、両者間の実質的な対等関係を回復させる限りにおいて、形式的な契約の自由を修正し、交渉力の面で劣位にある労働者を保護するための法的規律が要請される。
 このような法的規律として、伝統的には、労働条件の最低基準の法定と団体交渉制が重要な機能を果たしてきた。まず、労働基準法や最低賃金法(昭和34年法律第137号)等の労働保護法によって、労働条件(労働契約の内容)の最低基準を設定する。使用者が強大な交渉力を背景として、これよりも低い労働条件を合意させたとしても、それは無効となり、法定の条件で契約内容が補充されることになる(労働基準法13条等参照)。このように、強行的な最低基準を定めることで、使用者による恣意(しい)的な契約内容の決定を防止している。そのうえで、具体的な労働条件の決定にあたっては、労働組合の団体交渉を法認することで、労使間格差の是正が図られている。すなわち、労働者が労働組合という団体を組織したうえで、一定の実力行使(争議行為等)を背景とした集団的な交渉を行うことが法的に認められている。これにより、労働者側の交渉力・情報不足を補完し、労使が対等な立場で契約内容を決定することができるようになっている(日本国憲法28条、労働組合法)。以上のように、労働法は、強行的な最低条件を法定しつつ、その上乗せ部分を労働組合と使用者(団体)の集団的な自治(労使自治)にゆだねることで、前記の要請にこたえている。
 しかしながら、雇用の多様化・個別化を背景として、労働組合の組織率が低下してきた。これに伴い、法定の最低基準を超えた部分については、団体交渉を通じた労働条件決定の機能が後退する一方で、就業規則等を用いた使用者による一方的決定の余地が拡大するようになった。労働関係紛争も個別化の傾向を強めることとなり、伝統的な集団的労使自治とは異なる次元における労働者保護の重要性がより強調されるようになった。
 そこで、裁判所が既存の法令(労働基準法や民法等)の解釈を通じて雇用関係に直接的に介入することで、労働者保護の実現が図られるようになった。具体的には、採用内定、労働条件の決定・変更、労働時間該当性、配置転換、出向、懲戒、労働災害の民事責任、解雇など、労働契約の成立・展開・終了の各場面について、既存法令を前提としたさまざまな判例法理が形成された。これにより、労働者は、伝統的な集団的労使自治が十分に機能しない場合であっても、使用者による恣意的な措置からもたらされる不利益に対して、一定程度の救済を享受することができるようになった。
 しかしながら、そのような判例法理は、具体的な紛争事実を前提とするため、その射程や内容がかならずしも明確なものとはいえない。また、法律とは異なり、国民一般にとってその内容を知り、理解することはかならずしも容易でない。そのため、訴訟における事後的な解決基準を提供するという裁判規範としての機能だけでなく、そもそも紛争が生じる前の段階において、自主的に法を遵守させるための判断基準を提供するという行為規範としての機能も十分とはいえなかった。そこで、判例法理の内容を明文化することが求められた。
 このような流れのなかで、厚生労働大臣が学識経験者の参集を受けて「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」を開催し、労働契約に関する包括的な法律を策定するための議論を行った。この研究会は、労働関係の成立、展開、終了等について広範かつ詳細な検討を行い、その成果を報告書として公表した(2005年9月15日)。しかしながら、労使の意見対立等から、実際に立法化されたのはその一部にすぎず、包括的な立法とはならなかった。
 とはいえ、労働契約法は、以下のとおり、労働契約に関する原則規定を設けたり、就業規則や解雇等をはじめとする重要部分に関する規律を定めたりするなど、きわめて重要な意義を有している。また、改正を経て、規定内容の充実化が図られていくことも想定される(現に2012年改正により、有期労働契約法制が本格的に導入された)。こうして、本法は、労働契約法制に関する初の本格的立法としての重要性を有しており、労働基準法や労働組合法と並んで、労働法規制の基本法として位置づけられるものである。[土田道夫・岡村優希]

構成・内容

本法は、全5章(1~22条)から構成されている(2018年10月時点)。
 第1章「総則」(1~5条)では、本法全体に共通するルールが定められている。具体的には、本法の目的(1条)、労働者と使用者の定義(2条)、労働契約の原則(3条)、労働契約の内容の理解の促進(4条)、安全配慮義務(5条)に関する規定が置かれている。
 ここで体系上重要な点は、労働契約に特有の合意原則が定められていることである(1条、3条1項。なお、6条、8条等も参照)。本法は労使が合意によって契約関係を構築・運営することを原則としているが、ここでいう合意は単なる形式的な合意を意味するのではない。使用者が情報・交渉力の点で優位にたつことを考慮すると、労使合意を無条件に尊重することは、かえって労働者側の意思を軽視することになるからである。そこで本法は、労使が対等の立場で行う交渉を経た実質的な合意のみを尊重することとし、実際の合意内容がそこから乖離(かいり)しないようにするための各種規制を設けている。
 加えて重要な点は、信義則(3条4項)や権利濫用の禁止(3条5項)等の一般原則が定められていることである。前記のとおり、本法は、立法過程における労使の対立等から、労働契約に関する包括的な法律とはならなかった。そのため、本法に規定のない部分については、従来どおり、既存法令や判例法理による規律が求められることになる。前記の一般原則は、このような場面において、裁判所による法解釈の根拠となりうるという重要な機能を果たすものである。これらの規定があることで、明文規定の欠缺(けんけつ)にもかかわらず、労働契約に対する広範な司法コントロールが可能となり、労働者保護が図られることになる。
 第2章「労働契約の成立及び変更」(6~13条)では、労働契約の成立要件(6条)、労働契約の内容決定(7条)、労働契約の変更(8~10条)、就業規則の変更手続(11条)、就業規則違反の労働契約の効力(12条)、法令および労働協約と就業規則との関係(13条)に関する規定が置かれている。
 ここでとくに重要なことは、就業規則による労働条件の決定・変更に関する規律が定められている点である。すなわち、本法は、使用者が合理的な労働条件を定める就業規則を周知させている限りで、これによって労働条件を決定することを認め(7条)、また、労働条件の不利益変更を行うことを認めている(10条)。多数の労働者を使用して経営活動を行うためには、それら労働者の労働条件等を画一的に設定・変更する必要性がある。そのため、使用者は、事業場の労働者に集団的に適用される就業規則を作成し、多数の労働契約を画一的に処理している。前記の規定は、このような就業規則の社会的機能を法認し、就業規則が契約内容を補充・変更するという効力を認めるものである。もっとも、就業規則は使用者が一方的に作成するものであるため、その補充効・変更効を無制約に認めることは妥当でない。そこで、前記の規定は、内容の合理性要件と周知要件を課すことで、これら効力の範囲を限定し、労働条件決定・変更の適正化を図っている。
 第3章「労働契約の継続及び終了」(14~16条)では、出向(14条)、懲戒(15条)、解雇(16条)に関する規定が置かれている。これらの規定は、権利濫用法理を基礎とする従来の判例法理を立法化したものである。もっとも、これらは労働契約の継続・終了に関するルールの一部にすぎない。たとえば、採用内定、配置転換や整理解雇についての判例法理は、立法化されるには至らなかった。
 第4章「期間の定めのある労働契約」(17~20条)では、有期契約の中途解約(17条)、無期契約への転換(18条)、雇止め(19条)、期間の定めがあることを理由とする不合理な労働条件相違の禁止(20条)に関する規定が置かれている。18条、19条、20条は2012年改正によって導入された規定である。これらのうち、18条と19条は有期契約の利用そのものを規制する濫用規制として位置づけられる。18条は、一定の期間的要件(基本的には5年超の反復更新)のもと、有期契約労働者に対して無期契約への転換を申し込む権利を与え、その申込みに対する使用者の承諾を強制する制度である(一般に「無期転換ルール」等とよばれることもある)。これに対して、19条は、有期契約として契約関係を維持することを意図している。具体的には、一定の要件(雇用継続の合理的期待の有無等)のもと、雇止め(有期契約の期間が満了し、かつ、契約の更新が行われないことによって契約関係が終了すること)が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に、労働者からの有期契約更新の申込みに対して、使用者が承諾したものとみなされることになる。
 これらに対して、20条は、有期労働契約の内容(労働条件)を規制する内容規制として位置づけられる。本規定は有期契約労働者の公正な処遇(無期契約労働者との違いに応じた均衡のとれた処遇)の実現を趣旨としている。そのため、本規定は、無期契約労働者との間で労働条件に相違がありうることを前提としたうえで、その相違が、「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」に照らして均衡を欠いた不合理なものとなることを禁止している。本規定に違反する不合理な労働条件相違が認められる場合には、その部分を定める労働契約が無効となるとともに、不法行為を理由とする損害賠償責任が生じうる(民法709条)。
 なお、本規定は、2018年7月に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)によって「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パート労働法)が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(短時間・有期雇用労働法、パートタイム・有期雇用労働法などと略称される)に改正されたことに伴い、一定の修正が施されたうえで同法8条に統合されることとなった(2020年4月1日施行予定。ただし中小事業主については2021年3月31日まで適用除外)。同法施行にあわせて、現行の労働契約法20条の条文自体は削除される。
 第5章「雑則」(21~22条)は、船員に関する特例(21条)、適用除外(22条)が設けられている。とくに、公務員に対する適用除外が定められている点は重要である。公務員については、本法ではなく、国家公務員法・地方公務員法による規律が及ぶことになる。[土田道夫・岡村優希]

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