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労働条件 ロウドウジョウケン

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デジタル大辞泉の解説

ろうどう‐じょうけん〔ラウドウデウケン〕【労働条件】

労働者と使用者との間に結ばれる、雇用に関する条件。賃金・労働時間など。労働基準法でその最低基準が定められている。

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百科事典マイペディアの解説

労働条件【ろうどうじょうけん】

賃金,労働時間,休憩,休日,有給休暇福利厚生など労働者の生活に直接係わる労働力提供の諸条件。解雇の条件も含むと解釈される。労働基準法労働条件の最低基準を定め,違反した使用者は処罰される。
→関連項目フェアトレード

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人材マネジメント用語集の解説

労働条件

・労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。(労働基準法第1条)
・この労働条件とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償安全衛生等、労働者の職場におけるすべての待遇・条件を意味する。(労働基準法で定める働く条件)
・人たるに値する生活とは、労働者個人のみならず、その標準家族の生活も含めて考えられる。
・この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。(労働基準法第1条)
・例え労使で合意をしていようとも、労働基準法を下回る労働条件で雇用することは禁止されている。
・労働関係の当事者とは、使用者のみならず、労働者(労働組合を含む)を指している。
・しかし、社会経済情勢の変動等、決定的な理由がある場合には、労働条件の低下は労働基準法第1条に抵触しない。
・労働基準法第1条の労働条件は、あくまでも原則の宣言であるため、本条を違反しても、罰則の適用はない。

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世界大百科事典 第2版の解説

ろうどうじょうけん【労働条件】

一般的には,賃金,労働時間,休憩,休日,年休など労働契約の内容となりうる条件をいう。しかし,憲法27条2項が労働者の勤労条件の法定化を要求し,これを受けて労働基準法が具体的にその最低基準を定めている趣旨からすれば,単に労働契約の内容となりうる条件にとどまることなく,安全衛生,災害補償,寄宿舎,さらには解雇,退職の条件等,より広く労働者の職場での待遇に関する基準,すなわち労働基準法が最低労働条件基準として定めている条件のすべてが労働条件に含まれると解してよい。

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大辞林 第三版の解説

ろうどうじょうけん【労働条件】

賃金・労働時間・休暇などについて、労働者と使用者との間で交わされる雇用の条件。労働基準法はこの最低基準を定めている。

出典|三省堂
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日本大百科全書(ニッポニカ)の解説

労働条件
ろうどうじょうけん
working conditions

労働者が使用者に対して、労働契約に基づいて労働を提供するに際してのあらゆる条件をいい、雇用条件あるいは勤務条件とほぼ同義に用いられる。具体的には、基本給、諸手当、賞与(ボーナス)、退職金などの賃金の内容、社宅や独身寮、社員食堂レクリエーション施設、医療施設、保養所などの福利厚生の内容、1日の労働時間、週当り労働時間、完全週休二日制かどうかという週休制の内容、年次有給休暇の日数、特別休暇の内容や国民の祝日などの扱い、交代制勤務の有無などの労働時間・休日・休暇に関する内容、育児休業制度介護休業制度の有無と利用条件、新人教育や階層教育、企業外研修の有無などの企業が提供する能力開発機会の内容、業務遂行する職場の安全や衛生を確保する設備の状況、勤務地や転勤の可能性、定年年齢と定年退職後の雇用継続の可能性などを含む。
 日本国憲法第27条において、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」としている。これを受けて、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法など数多くの法律が制定されている。
 労働基準法は、第1条で、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」とし、第2条で「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」としている。また、第15条で「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定している。同法施行規則において、必ず明示しなければならない事項(絶対的明示事項)として、(1)労働契約の期間、(2)就業の場所および従事すべき業務、(3)始業および終業の時刻、残業の有無、休憩時間・休日・休暇、交替労働の内容、(4)賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切りおよび支払時期、昇給、(5)退職に関する事項を掲げている。また、定めがある場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)として、(1)退職手当、(2)賞与など臨時賃金、最低賃金額、(3)安全衛生、(4)職業訓練、(5)災害補償、(6)表彰および制裁、(7)休職などに関する事項を掲げている。
 労働条件のなかでも、賃金については労働基準法や最低賃金法で最低基準が定められている。労働時間、休日、休暇に関しては労働基準法で最低基準が定められており、同様に、育児休業、介護休業については育児・介護休業法で、定年年齢や定年退職後の雇用継続に関しては高年齢者雇用安定法で、最低基準が定められている。職場の安全衛生の設備や水準に関しては、労働安全衛生法で最低基準について詳細に定められている。法律でとくに言及していない場合には、各企業が自由に決定できることになる。
 労働条件は企業によってかなり異なるが、とくに日本の場合には、大企業と中小企業との間では労働条件にかなりの違いがみられる。
 労働条件のなかでも賃金や労働時間、休日、休暇など主要事項については、労働組合のある企業では労働組合と交渉して決めることになる。労働組合のない企業では、企業側が世間動向に配慮しつつ決定するのが実情である。[笹島芳雄]
『産労総合研究所編『賃金・労働条件総覧』(2009・経営書院) ▽厚生労働省編『厚生労働白書』各年版(ぎょうせい)』

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世界大百科事典内の労働条件の言及

【争議権】より

…このうち〈その他の団体行動をする権利〉が争議行為をする権利,すなわち争議権をさすと解されている。
[争議権の意義]
 労働者は,賃金労働時間その他の労働条件を維持・改善し,その経済的地位の向上を図るために労働組合を結成またはこれに加入する権利(団結権)を保障され,使用者またはその団体と対等な立場で交渉しその結果を労働協約として締結する権利(団体交渉権)をもつ。しかし,団体交渉が不調に終わり合意に達しない場合,あるいは労働協約が遵守実行されない場合には,交渉の進展を求めて新たに合意するまで,すなわち新たな労働協約が締結されるまで,あるいは労働協約が完全に実行されるまで,労働組合または争議団は労働の提供を拒否することができる。…

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