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男女雇用機会均等法

10件 の用語解説(男女雇用機会均等法の意味・用語解説を検索)

ASCII.jpデジタル用語辞典の解説

男女雇用機会均等法

職場における男女の差別を禁止し、募集・採用・昇給・昇進・教育訓練・定年・退職・解雇などの面で男女とも平等に扱うことを定めた法律。1985年制定、翌86年より施行。その後、97年に一部改正され、女性保護のために設けられていた時間外や休日労働、深夜業務などの規制を撤廃。さらにセクシャルハラスメント防止のため、事業主に対して雇用上の管理を義務づけている。

出典|ASCII.jpデジタル用語辞典
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知恵蔵2015の解説

男女雇用機会均等法

正式名は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(1985年制定、86年4月施行)。均等法と略されることもある。募集・採用時における男女の均等取り扱い、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇などについて、女性労働者であることを理由に男性労働者と差別的に取り扱うことを禁止してきた。2007年4月1日施行予定の改正法には、(1)男女双方への性差別の禁止(均等法から差別禁止法へと転換)、(2)権限の付与や業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨雇い止めなどについての性差別の禁止、(3)間接差別禁止、(4)妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とした不利益取り扱いの禁止、(5)ポジティブアクション(男女間の格差解消のための積極的取り組み)を企業が開示するにあたり国が支援、(6)セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)の対象に男性も加え、予防、解決のため具体的措置をとるよう事業主に義務づける、(7)調停の対象にセクハラも加わる、などの条項を含む。

(桑原靖夫 獨協大学名誉教授 / 2007年)

出典|(株)朝日新聞出版発行「知恵蔵2015」
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朝日新聞掲載「キーワード」の解説

男女雇用機会均等法

1985年に成立し、翌86年施行。企業に対して採用や昇進、職種の変更などで男女で異なる取り扱いを禁じている。妊娠や出産を理由に退職を強要したり、不当な配置換えをしたりすることも禁止している。今年7月の施行規則改正で、採用、昇進などで転勤を条件にすることは、実質的に女性が不利になる間接差別にあたるとして禁止。セクハラについて、性別による役割分担意識に基づく言動をなくすことが防止につながると明記した。

(2014-08-02 朝日新聞 朝刊 1総合)

出典|朝日新聞掲載「キーワード」
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デジタル大辞泉の解説

だんじょこようきかいきんとう‐ほう〔ダンヂヨコヨウキクワイキントウハフ〕【男女雇用機会均等法】

《「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」の通称》募集・採用、配置、福利厚生、退職、解雇などにおける男女の差別的な取り扱いの禁止、セクシュアルハラスメントの防止措置などを定める。昭和47年(1972)施行の勤労婦人福祉法を「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」として昭和60年(1985)に改正、翌年から施行。平成11年(1999)から現名称。

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百科事典マイペディアの解説

男女雇用機会均等法【だんじょこようきかいきんとうほう】

〈雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律〉が正式名称。勤労婦人福祉法(1972年)に代わって,1985年5月成立,1986年4月1日施行。

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就活用語集(就活大百科 キーワード1000)の解説

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法」は1986年4月から施行されました。職場での男女平等を確保し、女性が差別を受けずに、家庭と仕事が両立できるよう作られた法律です。この法律によって職場における男女差別はかなり改善されましたが、まだ不十分だということで、1997年の全面改正を経て、2007年に再改正されました。新しい改正点としては、表面上は差別に見えない慣行や基準が、実際には一方の性に不利益となる「間接差別」の禁止、妊娠や出産などを理由とする退職強要や職種・配置転換などの不利益な扱いの禁止、さらに女性だけなく、男性へのセクハラ防止対策を企業へ義務づける、などが挙げられます。これまでの、女性のみに焦点を当てた内容ではなく、もっと広い意味で性差別を捉えているのが特徴です。少子高齢化社会を迎えて労働力の減少が避けられない現在、女性が出産を終え、育児をしながら職場に復帰できるような環境を整えることは、これまで以上に企業の重要な課題となっています。法的にはほぼ整ったと言ってよく、今後は具体的な企業の取り組みが問われていくでしょう。

出典|マイナビ2012 -学生向け就職情報サイト-
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世界大百科事典 第2版の解説

だんじょこようきかいきんとうほう【男女雇用機会均等法】

国際的には,国連の女子差別撤廃条約を批准するため,国内的には,結婚退職や定年年齢の性差別など,女性労働者が職場での性差別を提訴し多くの性差別に関する判例が蓄積されてきた実績に基づいて,1985年(昭和60)5月に成立した法律(施行は1986年4月)。法の目的は,雇用の分野における男女の均等待遇と女性労働者の職業生活と家庭生活の調和を図ることであり,その内容は,募集・採用,配置・昇進が事業主の努力義務で,教育訓練,福利厚生,定年・退職・解雇が差別禁止規定となっている。

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大辞林 第三版の解説

だんじょこようきかいきんとうほう【男女雇用機会均等法】

正称,雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律。1972 年(昭和 47)勤労婦人福祉法として制定。85 年「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」として改正(86 年 4 月施行)。採用・昇進等での男女の機会均等は事業主の努力義務とされていたが,97 年(平成 9)の改正で差別的取り扱いの禁止が定められる。97 年改正法は,一部を除き,99 年 4 月施行。97 年の改正により現名称となる。2006 年 6 月の改正(08 年 4 月施行)では,性別による差別禁止の範囲を拡大し,男性に対するセクシャル-ハラスメントも対象になっている。

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ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典の解説

男女雇用機会均等法
だんじょこようきかいきんとうほう

正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(昭和47年法律113号)。1979年の国際連合女子差別撤廃条約採択をうけて,雇用における男女平等の実現をはかるために,1985年に勤労婦人福祉法の改正法として制定,1986年4月から施行された。

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出典|ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典
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日本大百科全書(ニッポニカ)の解説

男女雇用機会均等法
だんじょこようきかいきんとうほう

正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(昭和47年法律第113号)。「勤労婦人福祉法」を前身とし、1985年(昭和60)の改正法成立とともに「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」と改名され(以下、85年法という)、その後1997年(平成9)の改正(以下、97年法という)の際、現在の名称になった。
 85年法は、1979年に国際連合で採択された「女性差別撤廃条約」を批准(日本の批准は1985年)する条件を整備するため、雇用の分野での男女の均等な機会・待遇の確保、女性労働者の職業能力の開発・向上、再就職の援助、職業生活と家庭生活の調和を図ることなどにより女性労働者の福祉を増進させることを目的に制定された。この立法と同時に、男女が平等に働く条件を確立するためという理由で、労働基準法上の女性労働者に関する時間外労働や休日労働、深夜労働についての制限が縮小される一方、産後の休業期間の延長など保護の強化が行われた。
 その後、97年法は、立法目的として、雇用の分野での男女の均等な機会・待遇の確保と並んで、女性労働者の妊娠中と出産後の健康確保を目的として掲げ、労働基準法上の前記の女性保護規定が全面的に廃止される一方、母性健康管理について保護が強化された。97年法では、雇用上の募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生(ただし厚生労働省令で定める福利厚生措置に限る)、定年・退職・解雇について、女性労働者を男性と差別的に取り扱うことを禁止した。85年法では、募集・採用、配置・昇進について、単に事業主に機会均等への「努力義務」を課していたにすぎなかったが、これを97年法は「禁止規定」にした。この禁止に反する労働契約や就業規則、労働協約などは無効となる。また、これらに違反した企業名を公表する制裁措置も設けられた。他方、事業主が男女の平等化を図るための積極的措置(いわゆるポジティブ・アクション)を行う場合、国が援助を行うことができることになった。さらに、職場における性的な言動に起因する問題(いわゆるセクシュアル・ハラスメント)に関して、事業主に雇用管理上の配慮が義務づけられた。そして、法定の事項に関して事業主が講ずるべき具体的内容については、厚生労働大臣が指針を定めるものとされた。
 以上のような改正を経て、2006年には男女の雇用平等法としての性格を強化する改正が加えられた。まず、男女双方に対して雇用上の差別が禁止された。そして、差別が禁止される対象も拡大され、従来の事項に以下が加えられた。すなわち、配置における業務の配分・権限の付与、降格、職種・雇用形態の変更、退職勧奨、労働契約の更新の各事項である。さらに、新たに、いわゆる間接差別が禁止された。すなわち、「労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置」のうち、厚生労働省令で定める以下の三つが禁止された。(1)募集・採用における身長・体重・体力要件、(2)募集・採用における転勤要件、(3)昇進における転勤経験要件である。同時に、母性保護も強化された。妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由(母性保護措置など)による解雇その他不利益取扱いの禁止、妊娠中・産後1年以内の解雇の無効などである。セクシュアル・ハラスメントについても、従来、保護対象は女性に限られていたが、男性も対象になるとともに、使用者は「措置義務」が課せられることになり、従来の「配慮義務」より強化された。このような保護の実効性を確保するため、セクシュアル・ハラスメントおよび母性保護措置も紛争調整委員会による調停および企業名公表の対象とされた。なお、このような男女雇用機会均等法の改正の一方、労働基準法については、女性の坑内労働の禁止が妊産婦・作業員を除き解禁されるなど、規制が緩和された。[吉田美喜夫]
『浅倉むつ子著『均等法の新世界――二重基準から共通基準へ』(1999・有斐閣選書) ▽労働法令協会編『男女雇用機会均等法便覧』(2007・労働法令協会、労働法令発売) ▽深野和男著『こう変わる改正男女雇用機会均等法の実務――間接差別禁止、セクハラ防止の要点』(2007・労務行政) ▽日本弁護士連合会編『こう変わる!男女雇用機会均等法Q&A』(2007・岩波ブックレット)』

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世界大百科事典内の男女雇用機会均等法の言及

【深夜業】より

… 日本産業衛生学会交代勤務委員会の〈夜勤・交代勤務に関する意見書〉(1978)は,〈深夜業と交代制勤務の導入自体を法律によって規制すべきである〉〈とりわけ,高価な設備の減価償却や経営効率などに関連した経済的理由による交代制の導入は,禁止されるべきである〉〈深夜業・交代勤務の制限は男女ともにきびしく措置されなければならない〉と述べ,交代勤務条件改善の一定基準確保がないかぎり婦人深夜業の現行の規制を〈単に緩和することは当をえていない〉としている。とはいえ,日本の経済界やその周辺では〈夜となく昼となく働く勤勉さ〉が日本経済を支えているとの考えが強く,男女雇用機会均等法案(労働省作成,1984年5月。86年4月より施行)には,専門職,管理職,食品加工,タクシーなどでの女子深夜業禁止の緩和などが盛り込まれた。…

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