解雇（読み）カイコ

デジタル大辞泉

かい‐こ【解雇】

［名］(スル)使用者側から雇用契約を解除すること。首にすること。「不況で従業員を解雇する」「解雇手当」
[類語]免職・解任・解職・罷免・馘首・首切り・くび・お払い箱・失業・失職・無職・無業・離職・食い上げ・破門・お役御免・リストラ・食いはぐれる・あぶれる・免ずる・解く・暇を出す・暇を遣る・首になる・首を切る・首が飛ぶ

出典　小学館

共同通信ニュース用語解説

解雇

使用者の意思により労働契約を解消すること。労働者の意思によるものは退職と呼ばれる。通常、労働者の立場は使用者より弱く解雇は法律や判例により厳しく規制されている。労働契約法は客観的に合理的な理由がなく、社会常識に照らして妥当と認められない解雇を「無効」と規定。経営不振や事業再編などに伴う「整理解雇」は特に厳格で、経営維持のために人員整理が必要か、配置転換や出向など解雇を避ける努力を行ったかどうか―などの4要件を満たすことが求められている。

更新日:2022年4月11日

出典　共同通信社 共同通信ニュース用語解説

精選版 日本国語大辞典

かい‐こ【解雇】

1. 〘 名詞 〙 使用者が労働者との雇用契約を一方的に解除してやめさせること。解雇用。
   1. [初出の実例]「『奥さんを皆んな本国へ帰して仕舞へ、帰さなければ解雇する』って号令がかかったんでしょう」(出典：報知新聞‐明治三六年（1903）一〇月二七日)

出典　精選版 日本国語大辞典

日本大百科全書(ニッポニカ)

解雇
かいこ

使用者が労働契約（雇用契約）を将来に向かって一方的に解約すること。解雇は多くの場合、労働者に対して経済的・精神的不利益をもたらす。そのため、使用者が行う解雇に対しては、労働法上さまざまな規制（解雇規制）が行われている。このような解雇規制は諸外国においてもみられるが、類型化すると、手続規制、特別規制および一般規制という三つに区分することができる。

［山本陽大　2025年12月16日］

手続規制

手続規制とは、使用者が解雇を行う際の手続を定めるものであり、日本では解雇予告制度がこれに相当する。労働基準法（昭和22年法律第49号。以下、労基法）第20条は、解雇の対象となった労働者に再就職活動のための余裕を与えることなどを目的として、30日前に予告を行うことを使用者に求めている。使用者がこの予告をしない場合、あるいは30日に満たない日数での予告を行った場合には、使用者は労働者に対し、足りない日数分について解雇予告手当（金額は労基法12条が定める平均賃金）を支払わなければならない（同法20条1項、2項）。

　一方、この解雇予告制度は、①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、および②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合（いわゆる懲戒解雇が可能である場合）などには、適用が除外される（同法20条1項但書、21条）。この場合には、使用者は予告（もしくは解雇予告手当の支払い）を行うことなく労働者を解雇すること（即時解雇）が可能となる。ただし、使用者が①または②に基づいて即時解雇を行おうする場合には、これらの事由に関して行政官庁（労働基準監督署長）の認定を受ける必要がある（同法20条3項）。

　なお、諸外国の手続規制のなかには、解雇は書面により行うことを求める例がみられるが、日本では解雇ないしその予告は口頭によっても可能である。ただし、労働者は解雇理由に関する証明書を使用者に請求することができ（同法22条）、この場合には使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。

［山本陽大　2025年12月16日］

特別規制

特別規制とは、特定の時期における解雇、あるいは特定の理由に基づく解雇を禁止するものである。

　このうち前者については、日本では、労基法第19条により、①労働者が業務上負傷しまたは疾病に罹患(りかん)したため休業している期間中とその後30日間、および②女性労働者が産前産後休業（労基法65条）を取得している期間中とその後30日間については、使用者が解雇を行うことは原則として禁止されている。この規定は、これらの期間中は再就職活動を行うことが困難であることから、解雇を禁止することにより、労働者が安心して休業できるようにすることを目的としたものである。例外的に、これらの期間中に使用者が解雇をなしうるのは、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（前述の即時解雇の場合と同様、ここでも行政官庁の認定を要する〈同法20条3項〉）、およびとくに①に関して、労働者が療養開始後3年を経過しても治癒しない場合において、打切補償（平均賃金の1200日分〈同法81条〉）が支払われた場合に限られる（同法19条1項但書）。

　一方、後者（特定の理由に基づく解雇）については、日本では、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由とした解雇（同法3条）、性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法6条4号）、女性労働者の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の請求を理由とした解雇（同法9条2項、3項）、労働組合員であることを理由とした解雇（労働組合法7条1号）などといった差別的な解雇や、労働者が労働基準監督署などに対し労基法違反の事実を申告したことを理由とする解雇（労基法104条2項）、育児休業・介護休業の取得・申し出を理由とした解雇（育児・介護休業法10条、16条）、公益通報を行ったことを理由とする解雇（公益通報者保護法3条）などといった報復的な解雇が、それぞれ禁止されている。

［山本陽大　2025年12月16日］

一般規制

一般規制とは、使用者が労働者に対して行う解雇全般に対し正当な理由を要求するなどといった形で規制を行うものである。前述の特別規制は適用対象となる解雇が限定されているが、一般規制は基本的にすべての解雇に対して適用される点に特徴があり、日本では、労働契約法（平成19年法律第128号。以下、労契法）第16条が定める解雇権濫用法理がこれに相当する。

　労契法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定している。この解雇権濫用法理は、もともとは1975年（昭和50）4月の日本食塩製造事件の最高裁判決（最高裁判所昭和50年4月25日判決、民集29巻4号456頁）によって確立したものであり、2000年代初頭までは、判例上のルール（判例法理）として適用されていた。しかし、2003年（平成15）6月の労基法改正の際に、解雇権濫用法理は同法の第18条の2（当時）として上記の形で立法化（明文化）され、さらに2007年11月に労契法が制定された際に同法の第16条に移行し、現在に至っている。日本では、企業における正（規）社員は、通常は長期雇用を前提として雇用されており、解雇された場合に被る不利益は甚大となることから、この労契法第16条（解雇権濫用法理）による一般規制が果たす役割は、解雇規制のなかでもとくに重要なものとなっている。

　労契法第16条は、前述のとおりすべての解雇に対して適用されるが、同法理のもとで解雇が有効とされるためには、当該解雇にまずは「客観的に合理的な理由」（以下、合理的理由）が認められなければならない。日本では、解雇の理由は、通常、企業の就業規則のなかで規定されており（労基法89条3号）、それらは大きくは、健康状態の悪化や能力不足、業務命令違反などのような労働者側に起因する理由と、使用者側に起因する経営上の理由に分かれる。そして、これらについて、労契法第16条にいう合理的理由と認められるためには、単に就業規則上の解雇理由に該当する事実があるだけでは足りず、それが雇用を終了させてもやむを得ない程度のものであることを要する。また、解雇に合理的理由が認められたとしても、労契法第16条のもとで解雇が有効と認められるためには、さらにそれが社会通念上相当なものと認められなければならない。この判断にあたっては、労働者の情状（反省の有無など）や、同種事案における他の労働者に対する処分と比べて均衡を欠いていないか、労働者に弁明の機会を与えるなど解雇の手続が適正に行われたかといった点が、考慮されることになる。

　ところで、解雇のうち、使用者側の経営上の理由に基づくものを一般に整理解雇とよぶが、労契法第16条（解雇権濫用法理）のもとで整理解雇が有効か否かの判断に関しては、裁判例の蓄積によって整理解雇法理と称される判例法理が別途形成されている。それによれば、このような判断は、①人員削減の必要性が存在するか、②使用者が解雇を回避するための努力を尽くしているか、③解雇対象者の人選基準が合理的であるか、④使用者が労働者や労働組合に対して十分な説明・協議を行ったかという、四つの観点を総合的に考慮して行われることとなっている。

［山本陽大　2025年12月16日］

解雇無効の意義と課題

諸外国においては、解雇が解雇規制に違反する場合であっても、解雇自体は法的には有効であり、雇用は終了することを前提に、労働者に対する法的救済として使用者による損害賠償（補償金）の支払いを規定する例が多くみられる。これに対し、日本では、特別規制や一般規制（労契法16条）に違反する解雇は無効となり、従前の（無期）労働契約が将来に向かって存続することになる。そのため、この場合には、労働者は使用者を相手取り、労働契約上の地位にあることの確認と解雇されていた期間中支払われていなかった賃金（民法536条2項）の支払いを求めて、裁判所に対し民事訴訟を提起することが可能となる。

　もっとも、労働者側が勝訴した場合であっても、その後に当該労働者が元の職場に復帰し解雇前と同様に就労することは、実際上は非常に困難である。現実には、解雇をめぐる紛争は和解などを通じて、労働者が退職することと引き換えに、使用者が解決金を支払うことにより終了するケースがほとんどとなっている。こうした実態などを背景に、とくに2000年代に入って以降、違法な解雇が行われた場合に、労働契約自体は終了させつつ、労働者が使用者に対して金銭補償を請求することを可能とする法制度（解雇の金銭解決制度）を新たに設けることの当否や、制度設計のあり方などについて議論が行われている。しかし、課題も多く、同制度はいまだ実現には至っていない。

［山本陽大　2025年12月16日］

[参照項目] | 雇用 | 労働基準法 | 労働契約 | 労働契約法

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)

改訂新版　世界大百科事典

解雇 (かいこ)

使用者が労働者との労働契約関係を将来に向かって一方的に解消し，終了させることをいう。一般に，労働契約はあらかじめ定められた雇用期間の満了をはじめ，労働者の死亡，企業の倒産などによって終了するほか，とくに雇用の期間を定めていない場合においては契約当事者である労使いずれか一方の意思表示によっていつでも任意に労働契約を解消させることができる（民法627条1項）。そのうち，労働者の一方的意思表示による場合を任意退職（辞職），使用者からの一方的意思表示による場合を解雇，そして労使双方の合意による場合を合意解約と呼んでいる。もっとも，形式的には任意退職とか合意解約の形をとりつつも，それが実際には使用者の有形無形の圧力に基づいてやむをえずなされたという事情が認められる場合には解雇とみなされることもありうる。

解雇の態様

使用者の行う解雇は，その原因ないし理由が使用者側にあるか，それとも労働者側にあるかによって，実際上，これをいくつかのタイプに分けることができる。たとえば，前者については経営難の打開，余剰人員の削減など，もっぱら企業財政上の理由から行われる〈整理解雇〉がある。この解雇は経済的観点から労働力の量的調整を図るという意味において集団的解雇とも呼ばれる。一方，後者については，病気・老齢などによる労働能力の喪失もしくは低下を理由に，主として生産性の維持・向上という観点から行われる〈通常解雇（普通解雇）〉，企業内外での盗取，傷害，横領等の非違行為を行った者（職場秩序紊乱者）に対し企業の秩序維持という観点から行われる〈懲戒解雇〉，また同じく懲戒処分として行われるが，その情状により退職金不支給等の不利益を課するまでには及ばないということから，被処分者の非違行為をさとして退職願の提出を勧告するという形で行われる〈諭旨解雇〉がある。こうした解雇は，いずれも基本的には労働者個々人の従業員としての適格性を問うという意味で個別的解雇と呼ばれる。しかし，いずれの場合であっても，およそ解雇というものが労働者の意思いかんにかかわらず，使用者から一方的に雇用関係を終了させるものであることからすれば，それは必然的に労働者本人ならびにその家族たちの生活に重大な影響を及ぼす。しかも，日本の雇用制度は定年制に代表されるような長期雇用慣行が基本であるから，解雇された労働者の再就職はなかなか困難であり，かりにそれが可能となった場合でも年功序列型賃金体系のために給与面において不利益をこうむる場合が多い。こうした事情もあって，実際上も法律上も，解雇については種々の観点から制限が設けられている。

解雇制限規定

まず，解雇事由の制限という点からは，労働者の国籍，信条，社会的身分を理由とする差別的解雇（労働基準法3条），監督機関に法令違反の申告をしたことを理由とする解雇（104条），正当な組合活動を理由とする不当労働行為解雇（労働組合法7条）などが禁止されている。また，公序良俗に反すると認められる解雇なども違法無効のものとされる（民法90条）。女性労働者に対する結婚退職制，若年定年制などによる解雇がその代表例である。次に，解雇の時期という点からは，労働者が業務上傷病にかかり療養するための休業期間中とその後30日間，ならびに女性労働者の産前産後の休暇のための休業期間中とその後30日間の解雇がいずれも禁止される（労働基準法19条1項）。かかる期間中の解雇は，打切補償が支払われた場合（81条）または天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合においてのみ許されるにすぎない（19条1項但書）。なお，試用期間中の解雇については〈試用期間〉の項を参照されたい。以上のような解雇自体の禁止ということに加えて，法はさらに解雇の手続という点から，使用者が労働者を解雇するに際しては少なくとも30日以上前に予告するか，または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないとしている（20条）。これらの規定に違反して解雇を行った使用者は処罰される（119条1項）。

　以上は，いずれも法令による解雇制限であるが，このほかにもいわゆる労使の自主法規たる就業規則や労働協約のなかにも解雇制限規定が置かれることがある。すなわち，就業規則には通常解雇と懲戒解雇を区別しつつ，それぞれについての解雇事由が列挙されているのが一般である。また，同種の規定が時として労働協約にも置かれることがある。しかし，労働協約ではむしろ労働者（組合員）を解雇する際には組合と協議するとか，その同意を得るとかいった内容の規定（解雇協議条項とか解雇同意条項とか呼ばれる）を設けることにより使用者の解雇を制限する場合が多い。こうした規定に関して，一般に学説・判例は就業規則や労働協約中の解雇事由の列挙は，それ以外の事由によっては使用者は労働者を解雇できないとの限定的意味（限定列挙）に解すべきであり，またそのような就業規則や労働協約中の解雇基準は法規範としての効力をもつ（労働基準法93条，労働組合法16条）ことを理由に，これらの規定に違反して行われた解雇を無効と解している。

解雇の法的性質

このように，実際の労使関係にあっては解雇は法令や自主法規中の各種規定によって大きく制限されている。しかるに，そもそもこうした解雇制限規定に違反さえしなければ使用者はいつでも自由に労働者を解雇することができるかということについては学説・判例上見解の対立が見られる。第1は，期間の定めのない労働契約の解消については，各当事者はいつでも自由にこれを解消しうるというのが基本原則（民法627条1項）なのであるから，労働者の側からする任意退職の自由と同様，使用者にも解雇の自由を認めるべきであるとする見解（解雇自由説）がある。この立場によれば，解雇はあくまでも民法上の私的自治の原則に基づく取引自由の一環として理解され，この法理は労働法によっても修正・変更を受けないものとされる。その結果，この場合の解雇をめぐる問題はあくまでも労働者の団結力を背景とするストライキ等の実力手段によるなど，もっぱら労使の勢力関係による解決にゆだねられるほかないこととなる。第2に，これとは反対に解雇にはそれを相当とする合理的な理由が客観的に存在することが必要であるとする見解（正当事由説）がある。その説くところは論者によって必ずしも同じではないが，基本的には憲法による生存権（憲法25条），勤労権（27条1項。労働権ともいう）の保障がその論拠となっている。そして，これによって使用者の解雇の権利自体に対する制約も可能とされる。第3に，解雇の自由を理論的に肯定しながらも，解雇の与える実際的不利益の大きさを考慮することにより，権利の行使一般に通ずる原理たる権利濫用の法理を媒介に実質的に解雇の自由を制限しようとする見解（権利濫用説）がある。この立場は実際にはその適用の程度いかんによっては解雇自由説に近くなったり，反対に正当事由説に近いものとなったりする。一般的にいって，学説・判例は，理論上は解雇自由説に立ちつつも，実質的には正当事由のない解雇は無効との立場をとっているということができよう。このことは整理解雇についても同様にあてはまる。むしろ，使用者側の経営上の都合だけでなんら労働者の責任によらない理由から行われる整理解雇についてはより厳しい制限がなされてしかるべきであろう。裁判所も整理解雇に関しては，（1）整理解雇を行うことが企業の合理的運営上やむをえない必要に基づくものであること，（2）配置転換や一時帰休，希望退職者の募集等，整理解雇を回避するための措置が十分に尽くされたこと，（3）組合などに対し人員整理について十分な説明を行い，その時期，規模，方法等について誠実に協議したこと，（4）整理基準ならびにそれに基づく被解雇者の人選が公正・合理的であること，を適法性の要件としている。

　日本の解雇制限の場合，諸外国においてみられるように個別的解雇につき社会通念上相当な理由のない解雇を無効とする立法（たとえば，西ドイツの1951年解雇制限法）や，また集団的解雇である整理解雇の規制について細かな規準を設けている立法（たとえば，西ドイツの前記立法のほか，フランスの1975年〈経済的事由による解雇に関する法律〉，イギリスの1978年雇用保護統合法など）は存在しないが，もっぱら権利濫用という解釈法理の適用を通じてかかる立法による解雇制限の場合と実質的に同等の効果を導き出しているというところにその特徴があるといってよい。
執筆者：奥山 明良

出典　株式会社平凡社「改訂新版　世界大百科事典」

百科事典マイペディア

解雇【かいこ】

使用者の一方的意思表示による労働契約の解約。労働基準法では，労働災害による休業期間およびその後30日間，女子産休期間およびその後30日間の解雇は原則的に禁止され，また不当労働行為としての解雇には原職復帰などの救済がある。労働基準法上の均等待遇規定や男女雇用機会均等法，育児・介護休業法などによる解雇の制限もある。解雇をする場合には少なくとも30日間の予告期間か30日分以上の平均賃金支払が原則として必要。さらに判例上は，いわゆる解雇権濫用法理によって，解雇の自由は著しく制約されている。2003年６月の労働基準法改正により，〈解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする〉と解雇ルールが明文化された。→レイオフ
→関連項目労働条件

出典　株式会社平凡社

ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

解雇
かいこ

使用者の意思によって一方的に雇用契約を解除すること。使用者の行使する解雇権に制度的な制約を加えているのは労働基準法，労働組合法，労働協約，就業規則であり，前2者は国によるもの，労働協約は労働組合によるもの，就業規則は使用者自身による解雇権行使の自己制限とみることができる。このうち国による制限は，解雇制限 (労働基準法 19) ，解雇予告 (20～21条) あるいは労働組合運動をしたことを理由とする解雇の禁止 (労働組合法7) がある。また労働協約は解雇権行使への労働組合の意思参加で，一般に解雇基準の協定，解雇に際しての協議手続などの形をとる。この事前協議は，解雇の救済手段として意味をもつ場合がある。

出典　ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

人材マネジメント用語集

解雇

・discharge
・使用者の一方的な意思によって労働契約を終了すること。任意や合意が形成された労働契約の終了、あるいは契約の満了による契約の終了と異なる。
・日本においては、使用者の一方的な労働契約の終了といった行為には大きな制限が加えられており、合理的な理由(懲戒、あるいは企業の経営状況によるもの等)が必要となってくる。

出典　(株)アクティブアンドカンパニー

普及版 字通

【解雇】かいこ

ひまを出す。

字通「解」の項目を見る。

出典　平凡社「普及版 字通」

世界大百科事典（旧版）内の解雇の言及

【退職】より

…広義には労働者の死亡以外の原因(一般に解雇を含む)で，広く労働関係が解消される場合のすべてを指す(例えば，労働基準法89条1項3号の就業規則の絶対的必要記載事項としての〈退職に関する事項〉にいう退職はこの意味で用いられている)。狭義には労働者の一方的意思表示によって労働関係を解消すること，すなわち辞職(ただしこの言葉は人事院規則では，公務員がみずからの意思により退職することをいい，依願退職ともいう)を意味し，使用者の一方的意思表示による労働関係の終了である解雇，さらには労使双方の合意に基づく労働関係の解消としての合意解約とは異なる。…

【定年制】より

…(1)は，ある年齢まで働けば，企業はこれまでも賃金を払って役務(サービス)の対償を払うことは終わっているのに，さらに多額の退職金を払い，従業員の功労に謝意を示して老後の生活を保障する，と考える恩恵とみる立場である。(2)は，老朽従業員を若い従業員に代えるため，一定年齢を定めて解雇する制度とみる立場である。高年齢従業員の割合が増え，しかも技術革新･経営活動活性化の必要が強くなるにつれて，経営側は(1)より(2)の立場を強調し，生活については定年後の就業の場を提供･斡旋し，自立を援助するなどのことを行っている企業もある。…

※「解雇」について言及している用語解説の一部を掲載しています。

出典｜株式会社平凡社「世界大百科事典（旧版）」