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総合職・一般職

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就活用語集(就活大百科 キーワード1000)の解説

総合職・一般職

「総合職」とは広辞苑によると「企業で(昇進に限定のない)総合的業務にあたる職」とあります。もっと具体的にいうと「総合職」はさまざまな職種を経験しながらキャリアを積み、将来は幹部候補生となる職のことで、転勤の可能性があります。また、「一般職」とは「企業で、定型的な一般業務にあたる職」とあり、「原則として転居を伴う異動がない」となっています。「男女雇用機会均等法」の施行により、男性は責任のある仕事、女性は補助的な仕事という形の募集ができなくなったため、「総合職」と「一般職」を設け、どちらかを選ばせる方式が主流になってきています。入社当時は「総合職」と「一般職」であまり給与の差はありませんが、入社5、6年もすると差が開いてきます。キャリアアップをめざすなら、「総合職」を選択することになりますが、残業、転勤などもいとわない覚悟が必要です。なお「一般職」で入社後、「総合職」に転換できる機会をもうけている企業もあります。企業によって「総合職」と「一般職」の仕事内容や待遇がそれぞれ違うので、企業研究をしっかり行ってください。

出典|マイナビ2012 -学生向け就職情報サイト-
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日本大百科全書(ニッポニカ)の解説

総合職・一般職
そうごうしょくいっぱんしょく

企業が行うコース雇用管理制度による分類。日本の企業は、男女雇用機会均等法施行以前、ほとんどが男女別の雇用管理を行っていた。男性は、基幹的業務に就き将来の幹部候補生として採用し育てていくのに対し、女性は、一般事務職として採用し長期雇用を前提としない労働者としていた。企業のなかには、裁判所において違法とされたが、女性のみの結婚退職制や男女別定年制を設けていたところもある。1986年(昭和61)施行の男女雇用機会均等法は、募集および採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えるように努めることを事業主に義務づけた(2007年施行の改正男女雇用機会均等法は、募集および採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に義務づけている)。そこで、男女雇用機会均等法対策として、明確な男女別の雇用管理制度を改め、コース別雇用管理制度を導入する企業が出てきた。
 コース別雇用管理制度は、労働者の職種、資格、転勤の有無などによっていくつかのコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行うものである。そのうち、総合職は、基幹的業務に従事し、昇進もあるが全国規模の転勤もあるコースであり、一般職は、定型的業務に従事し、昇進はないかあっても一定の役職にとどまり、転勤がないコースである。その他、中間的な準総合職などのコースを設定している企業もある。
 2012年度(平成24)の「雇用均等基本調査」(厚生労働省)によると、コース別雇用管理制度のある企業は、11.2%である。導入している企業割合は、企業規模が大きいほど高く(5000人以上がもっとも高く46.8%、30人~99人がもっとも低く7.5%)、産業による偏りがある(金融業、保険業がもっとも高く34.4%、医療、福祉がもっとも低く4.7%)。実際に総合職の「全国的規模の転勤のあるコース」で「採用あり」の実績の企業を100とした場合の採用状況別企業割合は、「男性が80%以上」72.0%、「男性が60%~80%」9.1%、「男女同程度」13.7%、「女性が60%~80%」2.6%、「女性が80%以上」2.4%となっている。同様に一般職の採用状況別企業割合をみると、「男性80%以上」13.5%、「男性が60%~80%」5.0%、「男女同程度」17.9%、「女性が60%~80%」4.4%、「女性が80%以上」59.2%となっている。このように、総合職は男性が多く、一般職は女性が多く採用されているという実態がある。
 男女雇用機会均等法は、指針によって、同じ「雇用管理区分」(職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者の区分)における性差別を禁止するものとされているため、総合職男性と一般職女性の間の差別は、「雇用管理区分」が異なるので、一般的に男女雇用機会均等法の対象とならない。しかし、上記実態にみるように、コース別雇用管理制度は、女性に対して全国転勤を踏絵にする、間接的な男女差別ではないかと批判された。2007年施行の改正男女雇用機会均等法は、厚生労働省令に定める間接差別を禁止した。厚生労働省令(施行規則)は、総合職の募集または採用において、「住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの」を間接差別にあたるおそれがある措置と規定した。[神尾真知子]

出典|小学館 日本大百科全書(ニッポニカ)
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