年俸制（読み）ねんぽうせい（その他表記）annual salary system

日本大百科全書(ニッポニカ)

年俸制
ねんぽうせい
annual salary system

年間単位で個人の仕事実績、企業貢献度に基づき、社員個人への支払総額を決めようとする制度で、年1回の契約更改で目標設定およびその達成度に応じた支払い額を決める。

　1990年代のバブル経済崩壊後の長期不況のもと、総体的に賃金が上がらない時代が続いたなか、日本で一般的な終身雇用制、勤続年数や年齢によって決まる年功賃金に対し、働き盛りの若い中堅社員などが不満を抱くようになり、業績給・能力給などの労働成果に応じた賃金要求が強まってきた。また、会社側としても厳しい経済状況のもとで、一般的に若年齢社員に比べて作業能力が低下すると考えられている高年齢社員の高い賃金が負担となり、業績給・能力給的な賃金体系の導入を図るとともに、仕事のうえでも能力主義が強調されるようになってきた。日本的雇用システムを見直す必要に迫られた企業は、組織の活性化、生産効率の向上を目ざし、個人の業績が明確に把握できる管理職、営業職、研究職などを対象に検討・採用する企業が増加しつつある。しかし達成度の評価基準や、このような賃金システムの成果に対する疑問がないわけではなく、日本ではまだ採用している企業は少ない。むしろ業績反映型のボーナスを採り入れたいわば日本型年俸制などがみられる。

［川崎忠文］

[参照項目] | 終身雇用 | 賃金体系 | 年功賃金 | 能力主義

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)

百科事典マイペディア

年俸制【ねんぽうせい】

毎年契約更改し，成績に応じて年俸を上下させる制度。年功序列型賃金による人件費の高騰を抑える一方で，内部の優秀な人材に意欲を与える意味合いもある。日本でも管理職に対して年俸制を適用する企業が増えてきている。しかし労働市場が欧米に比べてまだ流動性に乏しいこと，さらに公平・客観的かつ綿密な成績査定制度の構築も不可欠であり，その面で日本型経営との融合に苦心している企業が多い。→月給制／賃金形態

出典　株式会社平凡社

知恵蔵

年俸制

主として管理職、契約社員など、専門職の仕事の結果に対する報酬を、年単位で定める制度であり、成果主義の具体化の1つ。期初に設定した目標に対する達成度などを上司が評価し、その結果によって給与の絶対額が変動する能力主義型の賃金制度。通常、本人と会社側人事担当者、関係部門管理者などとの間での交渉を通じて、本人の目標、業績などをベースに年俸額が契約される。業績の評価が低ければ大幅な減額を求められたり、雇用契約が更新されないこともありうる。年俸制の望ましい運営のためには、仕事の成果に対する公正な評価とその説得性が不可欠である。日本でも大手企業を中心に、採用企業が増加しつつある。

(桑原靖夫 獨協大学名誉教授 ／ 2007年)

出典　(株)朝日新聞出版発行「知恵蔵」

ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

年俸制
ねんぽうせい

日本型の年功序列賃金ではなく，能力に応じて勤労者の年収賃金を個別に決める制度。勤務成績を反映させることで能力主義賃金制度を目指したものだが，採用されるようになった背景には，中間管理職のホワイトカラー層が過剰となり，この整理・合理化が企業にとって重要な課題になってきたことがある。最近では，日本アイ・ビー・エムが全職員に年俸制を採用することを決めた。日本生産性本部によると，日本の企業の場合，約1割の企業が導入しており，今後ふえる傾向にある。

出典　ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

ASCII.jpデジタル用語辞典

年俸制

成果主義に基づき、年間の賃金を決定する制度。社員が毎年の目標を設定し、年度末に上司らがその達成度を評価し、翌年の年間給与を取り決める方法が一般的。画一的な年功序列型賃金に比べ、成果に応じて、賃金にメリハリがつくため、社員のやる気を喚起するのに有効と言われる。一方で査定指標に表れない会社への貢献度をどのように評価するか、マイナス評価を怖れて達成しやすい低い目標に落ち着いてしまうなど様々な課題も指摘されている。

出典　ASCII.jpデジタル用語辞典

人事労務用語辞典

年俸制

従来の年功序列制に代えて個人の職務能力や勤務成績に応じて年間の賃金を決定する能力給制度。日本では管理職を中心に浸透しつつあります。定期昇給という概念はなく、前年度の働き具合に応じて、増俸、据え置き、減俸が決まります。
(2004/10/15掲載)

出典　『日本の人事部』