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終身雇用制 しゅうしんこようせい lifetime commitment

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知恵蔵2015の解説

終身雇用制

企業が従業員の入社から定年までの長期間について雇用する制度。長期(勤続)雇用慣行という表現の方が妥当。終身雇用は使用者と従業員間の暗黙の了解と、それを維持したいという期待の上に成立している慣行といえる。この意味の長期・安定雇用は日本に限った制度ではない。西欧先進諸国にも見いだされ、内部労働市場の基本的編成原理であるともいえる。第一次石油危機以降、とりわけバブル崩壊後、長期雇用の基盤はかなり侵食され変容しているが、この制度自体が消滅、崩壊するわけではない。企業が賃金コストの高い基幹労働者層の部分をできる限りスリム化する一方で、パートタイム労働者派遣労働者などの調整が容易な労働者層で入れ替え、賃金コスト引き下げと柔軟な雇用体系を目指す方向が、今日の特徴といえる。

(桑原靖夫 獨協大学名誉教授 / 2007年)

出典|(株)朝日新聞出版発行「知恵蔵2015」
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世界大百科事典 第2版の解説

しゅうしんこようせい【終身雇用制】

アベグレンJ.C.Abbeglenが《The Japanese Factory》(1958。邦訳《日本の経営》)の中で,日本の企業の雇用慣行の特徴をlife‐timecommitmentと名づけて以来,その訳語〈終身雇用〉または〈生涯雇用〉が年功賃金(年功的労使関係),企業別組合セットで,日本の労使関係の特徴を表す用語の一つとして,国内だけではなく国際的にも広く使用されることとなった。しかし,その用語法はきわめて多様で明確に定義づけられているわけではなく,また形成・変容の根拠についてもさまざまな解釈がされている。

出典|株式会社日立ソリューションズ・クリエイト
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世界大百科事典内の終身雇用制の言及

【経営家族主義】より

…それを支えるのが,俗に経営家族主義といわれる,能率の論理よりは生活保障の論理を重視した人事管理である。 まずその特色として,(1)終身雇用の慣行があげられる(終身雇用制)。企業は新規学卒者の採用に情熱をもやし,学卒者のほうも定年まで同一企業に勤務するつもりで入社するのが常で,企業と従業員の関係は長期的,永続的と考えられがちである。…

【経営・経営管理】より

…年功的熟練は以上のように,それぞれの企業の技術と結びついて固着する傾向があり,他の企業ではそのまま通用しがたいという点で,閉鎖的な性格をかなりもっている。そして企業自身がこのような形で養成した労働者を技能養成工としてブルーカラーの基軸にすえ,可能な限り定年退職まで雇用の保証を与え,終身雇用(終身雇用制)の対象としていったから,いっそうその性格は強まっていった。そこで勤続年数の上昇とともに技能レベルが上がるということにおおむね対応させて,昇給―昇進の仕組みをつくりあげていった。…

【日本的経営】より


[〈日本的経営〉ブーム]
 1973年の第1次石油危機とそれに続く低成長時代には,批判派は影をうすくし,代わって日本的経営に対する二つの分裂した関心が現れてきた。その一つは,終身雇用制と〈水膨れ〉体質との矛盾,年齢構成の高度化に伴う給与負担の増大・管理職ポストの不足と年功制との衝突など,低成長時代に日本の経営体が直面しはじめた諸困難への対応についてである。いま一つは,日本的経営に対する海外での高い評価・関心を反映した,日本的経営の海外適用可能性についての論議である。…

【年功的労使関係】より

…この退職金は,原則的には基本給×勤続月数×係数で計算されるから,勤続年数が長いほど有利であり,年功累進的退職金制度といわれ,また定年退職の場合,最も優遇される。このような人事処遇制度のもとでは,従業員が他企業に移動することは,既得権,期待権を放棄することになり,不利になるうえに,定年退職の場合には,老後生活の支えになるかなりの額の退職金を受領できるので,いわゆる終身雇用制の制度的表現ともいえる。
[背景]
 こうした年功的労使関係は経済学的には,後発工業国として発達した日本の企業が必要な熟練労働者,職員,管理者を養成し,他企業に引き抜かれないように確保するためにつくられた制度として説明される。…

※「終身雇用制」について言及している用語解説の一部を掲載しています。

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