経営家族主義（読み）けいえいかぞくしゅぎ

改訂新版　世界大百科事典

経営家族主義 (けいえいかぞくしゅぎ)

日本の人事管理の特質を言い表した言葉。日本の人事管理はきわめて特異な形をとって行われたといわれる。日本の企業では集団主義的な傾向が強く，たとえば工場長以下末端まで同じ制服を着て，同じ時間に始業して同じ時間に終業し，同じ社員食堂で昼食をとる等は，外国ではあまり見られなかった。欧米では，労働者を採用後すぐ技能度に応じて熟練，半熟練，未熟練等の階層分けをし，未熟練工から熟練工へ上る階梯はまずなく，こうした階層が企業の枠を越えて広がっていった（熟練労働者）。すなわち階層内平等・階層間不平等的であるが，日本では，多分に企業内平等，企業間不平等的であり，それをもとに従業員に企業に対する強い帰属意識を生み出している。それを支えるのが，俗に経営家族主義といわれる，能率の論理よりは生活保障の論理を重視した人事管理である。

　まずその特色として，（1）終身雇用の慣行があげられる（終身雇用制）。企業は新規学卒者の採用に情熱をもやし，学卒者のほうも定年まで同一企業に勤務するつもりで入社するのが常で，企業と従業員の関係は長期的，永続的と考えられがちである。企業はよほどのことがないと首切りはせず，仕事がないときなど一時帰休の形が案出されたりした。労働組合も，労働市場の閉鎖性から，こと人員整理に対しては強烈な反対闘争を行うのが常で，組合活動が一般化した第2次大戦後，この慣行はかえって強められた側面すらある。それゆえ人件費があたかも固定費であるかのごとき観を呈し，景気変動への弾力性のなさを補うために臨時工の雇用や下請制の広範な利用等が行われた。日本では企業別組合が一般的であるが，こうした雇用慣行を土台にしなければ，かかる形は成立しえず，当然産業別組合が支配的な形態となっていたであろう。（2）年功賃金も大きな特色で，労働者の属性にリンクして賃金を決める属人給が一般的で，それも年齢・勤続等による格差が大きく，仕事の量や質への配慮が相対的に少なかった（年功的労使関係）。これを最もよく表すのが定期昇給制度で，技能も職務も変わらないのに年々賃金が上がることなど，外国ではなかなか理解されがたい。賃金が生活保障的であることを表すもので，生計費は年を追い家族人員がふえるにつれ上がらざるをえないから，賃金水準の低かった時代には，賃金がこのような形をとらざるをえなかったのである。（3）福利厚生費，それも法定外福利のウェイトが高いのも目をひく（企業福祉）。労働に対する直接対価の形をとらず，従業員であるがゆえの支出であるところに特色があり，社会保障の遅れから従業員の企業に対する愛着感を促進するのに役割を果たした。

　このほか，縁故採用の重視，特異な企業内教育等，日本の人事管理の特色は多い。もっとも中小企業では，賃金の年功による格差は小さく，福利厚生も金のかからないものに限られがちであるが，家族従業者，縁故者，自家徒弟等が多い特色を生かして，従業員を準家族的な雰囲気内に取り込み，濃密な人間関係で補ってきた。これに対し大企業では，縁故関係等は希薄化しているが，終身雇用，賃金，福利厚生，教育等，制度化された生活保障でカバーしており，本質的には同性質のものと理解してよい。経営家族主義とは以上のような管理形態をさし，それは経営管理の家族生活に対する擬制であるといえる。すなわち日本の家族には従来，（1）個人の生活より家の生活が優位性をもち，個人生活の盛衰が家の盛衰に代替される，（2）血縁関係を中心として構成員に上下のヒエラルヒーが設定される，（3）しかもそれは，上下の支配・服従の関係ではなく，親は喜んで子どもを庇護（ひご）し，子は進んで親の庇護を受けて協力するという，〈温かい〉というよりむしろ〈なま温かい〉人間関係が認められる。そしてこうした関係が企業の人事管理に色濃く反映されているのであり，〈温情主義〉ともいわれるのである。

　戦後は，〈経営者は親であり，従業員は子どもである〉といった，イデオロギーとしての経営家族主義は確かに存在の基盤を失った。しかしこのような管理は，労使の縦の関係よりも同業他企業との横の競争関係をクローズアップさせ，企業を中心とした共同体意識を形成せしめ，日本の労使関係を特異な形態に固定してきたのである。このような形態は，ときに前近代的な封建遺制といわれる。もちろん，企業をとりまく社会構造にこうした社会関係がなければ，企業経営にかかる特色が持ち込まれるはずはない。しかし日本でこのような人事管理が定着したのは比較的新しく，大正初年から10年（1921）ころのことで，意図的に形成された合理的な所産だといえる。ただ今日では，家族主義という言葉はあまり使わず，むしろ集団主義という言葉を使うことが多くなった。なお，ドイツなどでも類似のやり方がみられるが（第2次大戦前のクルップ社が典型例），当然ながらそれらは日本のものとは多少違っている。
→日本的経営
執筆者：松島 静雄

出典　株式会社平凡社「改訂新版　世界大百科事典」

日本大百科全書(ニッポニカ)

経営家族主義
けいえいかぞくしゅぎ
managerial paternalism

家族制度における家父長的温情主義を企業経営に持ち込み、それを経営の運営原理とすること。経営家族主義のもとでは、経営者は単に機能的な雇用・指揮監督者であるばかりでなく、家父長（戸主）のように絶対的権力者として物心両面にわたって従業員の個人の生活面にも介入し、その反面、家族庇護(ひご)の義務に相当するめんどうをみる。従業員はその庇護を当然の恩恵として受け取り、個人生活への介入を甘受するとともに、忠誠を捧(ささ)げて生産に励むことになる。終身雇用制は日本的経営の基本的特徴であるといわれるが、それは、いったん身内となった者に終生の保護を与えるという思想を内包しており、経営家族主義を支える基盤になっている。経営家族主義では、人の和と人間的接触が重視される。従業員の採用では、能力よりも集団的協調性が重視され、昇進や人事異動は年功主義により行われる。高齢化社会を迎え、能力主義の採用などによる終身雇用制の後退は、経営家族主義の基盤を弱めている。

［森本三男］

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)

ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

経営家族主義
けいえいかぞくしゅぎ

企業経営のあり方に家族主義を持込む形でなされる経営方針をいう。社会学におけるこの理論は，日本農村社会の基幹を形成した家と同族の理論より展開されたものである。この「家」的労働組織の維持管理の方式を資本の論理の人間関係的表現のうちに見出し，日本の賃労働者が同族ないし家連合を基盤とする共同体的村落から析出されてきたことを重視し，家制度が最も強く行われてきた商家や豪農層の出身者である資本家や経営者自身のもっていた生活態度が，経営の基本方針として表われているとする。これは，家制度に規定された企業経営の現実的表われ方であり，経営イデオロギーの歴史的一形態である。企業という機能集団を家集団との類比としてとらえ，資本家，経営者と労働者との階級関係を家における親子という身分関係に転置させるとともに，終身雇用体系のもとで福利厚生までを企業が包含して運命共同体的雰囲気をつくり上げるのが経営家族主義の論理である。

出典　ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

世界大百科事典（旧版）内の経営家族主義の言及

【家族主義】より

…家は家長の家族と不可分な存在ではあっても，概念上明確に区別されねばならない。家族主義という用語による事実の説明は，日本の文化･社会の歴史的現実とその変動過程において，近代日本の支配層が国民全体に与えようとした〈家族国家〉観や〈経営家族主義〉や，これと表裏一体の，非血縁的成員の家からの排除，家長個人による私的所有，近代欧米的な雇用契約という近代日本的変容形態やその目指した方向が，あたかも完全に国民社会全体に実現したかのような幻想を与えるのに役立つ。ひいては近世日本や近代日本の庶民社会をまで，こうしたイデオロギーで説明して日本民族の伝統を超歴史的に固定し，矮小化し，欧米近代文化に対する劣等感をもたらし，欧米思想中心主義的知識層の優越感を助長し，歴史的現実の科学的な認識をあやまらせる。…

※「経営家族主義」について言及している用語解説の一部を掲載しています。

出典｜株式会社平凡社「世界大百科事典（旧版）」