日本大百科全書(ニッポニカ) 「パートタイマー」の意味・わかりやすい解説
パートタイマー
ぱーとたいまー
part-timer
part-time worker
通例、1日の所定労働時間が同一企業の正規の労働者より短い者、あるいは1日の所定労働時間が同じであっても、1週の所定労働日数が正規の労働者より少ない者をいう。しかし、日本のパートタイマーのなかには正規労働者と同程度の労働時間働く者や、残業をする者も含まれているため、総務省の「労働力調査」や「就業構造基本調査」では、職場でパートタイマーとよばれている労働者をパートタイマーと定義している。パートタイマーとアルバイトの区別も企業の呼称によるもので、明確な違いはない。
1970年代後半以降、企業の減量経営戦略のもとで、人件費の削減などを目的として、パートタイマーは正規労働者にかわって幅広く採用され、いまや企業の生産過程や営業活動のなかで不可欠の存在となっている。また、職種や仕事の内容も正社員と変わらないケースが増えている。日本のパートタイマーのなかには正社員と同じくらい長時間働くパート（フルタイムパート）がパート全体の2割近く存在している一方で、使用者がパート本人の意思に反して就労時間を短縮し、社会保険の適用や、ボーナス・退職金の支給を免れる事例も少なくない。短時間パートのなかには生活に必要な収入を得るために二つの仕事をかけ持ちして働く人もある。
パートタイマーは1980年代から21世紀の今日まで一貫して増え続けている。「就業構造基本調査」によれば、1987年（昭和62）時点でパートタイマー総数は468万人（全労働者の10.9％）であったが、2017年（平成29）には1032万人（同15.6％）に達した。このうち約9割（917万人）が女性である。産業別にみると、卸売・小売業で働くパートがもっとも多く（246万人）、これに医療・福祉（211万人）、製造業（120万人）が続いている。減少傾向にあるが、製造業に従事するパートタイマーが多いのも日本の特徴である。
パート労働者の時間当り賃金は一般労働者の賃金の6割程度である。これに退職金や社会保障費を加味すれば、パート労働者の人件費は一般労働者の人件費のおよそ半分にとどまる。厚生労働省「平成28年パートタイム労働者総合実態調査」によれば、企業がパートタイマーを利用する理由のなかでもっとも多いのが「1日の忙しい時間帯に対処するため」（41.6％）で、ついで「人件費が割安なため（労務コストの効率化）」（41.3％）、「仕事内容が簡単なため」（36.0％）となっている。
パートタイマーの就労動機は男女別で異なっている。同調査では、女性パートの場合、「主たる稼ぎ手ではないが、家計の足しにするため」（39.9％）がもっとも多いのに対し、男性パートでは「家計の主たる稼ぎ手として、生活を維持するため」（52.6％）がトップである。また、女性パートの多くは「自分の都合の良い時間（日）に働きたいから」（60.2％）、「勤務時間・日数が短いから」（43.3％）など自らこの雇用形態を選択しているとみられる割合が高いが、その背景には男女の性別役割分業、つまり夫の長時間過密労働と妻への家事労働の集中という問題がある。
欧米諸国でも日本と同じくパートタイマーは増加しており、就業者に占める比率はオランダでは37.3％に達し、イギリス、ドイツ、デンマークでは2割を超えている（労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2019』）。しかし、正規労働者と比べた労働条件の格差は日本ほど大きくはない。ILO（国際労働機関）は1994年にパートタイム労働に関する条約（175号条約）を採択したが、この条約は労働者としての権利（団結権、団体交渉権、労働安全衛生面や雇用上の差別に対する保護）、賃金や休暇などの労働条件、社会保障などについて、パートタイマーが、対応するフルタイム労働者（正規労働者）との均等待遇を保障されるように各国政府が国内的措置をとることを求めている。また、EU加盟国に対して法的拘束力をもつパートタイマーに関する指令（1997）にも「パートタイム労働者は雇用条件において比較可能なフルタイム常用労働者に比較して不利な扱いを受けるべきではない」という均等待遇原則が盛り込まれている。
日本政府は1993年（平成5）にパート労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」、平成5年法律第76号）を制定したが、パートタイマーの労働条件の改善について実効性が乏しく、労働組合は改正の必要を求めていた。2007年に成立した改正パート労働法は「職務（仕事の内容および責任）」、「人材活用の仕組みや運用（配置転換など人事異動の有無や範囲）」、「雇用契約期間」の三つの基準に沿って「短時間労働者」を4種類に区分して、労働条件の引上げを図った。具体的には、(1)職務や人材活用の仕組みが正社員と同じで、雇用契約期間の定めがない者（期間が定められていても契約更新により実質的に期間の定めがない場合を含む）、(2)職務や、一定期間の人材活用が同じであるが、雇用契約期間が正社員と異なる者、(3)職務は同じであるが、人材活用および雇用契約期間が正社員と異なる者、(4)三つの基準のいずれも正社員とは異なる者、の4区分である。このうち賃金、教育訓練、福利厚生はじめすべての労働条件について正社員との差別的取扱いを禁止されたのは(1)のみである。この改正パート労働法の対象は短時間労働者のため、正社員と同様に長時間働くパートタイマーは除外されていること、国際的基準に比較し正社員との均等待遇措置が弱いことなど問題点も多いとされた。
［伍賀一道］
2020年（令和2）4月に施行された改正法では、有期雇用労働者も同法の対象に含まれることとなり、法律名も「パートタイム・有期雇用労働法」（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）に改題された。
［編集部 2021年3月22日］
『三富紀敬著『欧米女性のライフサイクルとパートタイム』（1992・ミネルヴァ書房）』▽『厚生労働省編・刊『平成18年パートタイム労働者総合実態調査報告』（2008）』▽『厚生労働省編・刊『平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査』（2009）』▽『厚生労働省雇用均等・児童家庭局編『女性労働の分析 2008年』（2009・21世紀職業財団）』